Odpovedni roki po Zakonu o delovnih razmerjih
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) je bil sprejet na seji Državnega zbora dne 5.3.2013, velja pa od 12.4.2013. Pred tem je bil v veljavi ZDR, ki se je uporabljal od leta 2003 in je predstavljal prelomnico glede na prejšnjo zakonsko ureditev delovnih razmerij v Sloveniji, saj je v celoti uredil sistem individualnih delovnih razmerij in je v državno ureditev vnesel zahteve direktiv s področja delovnega prava. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) je namreč osrednji zakon s področja delovnega prava, ki ureja individualna delovna razmerja. ZDR-1 že v 1. členu določa, da ureja delovna razmerja, ki se sklepajo s pogodbo o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, kar pomeni, da se nanaša le na individualna delovna razmerja. Navedeni člen je vseeno treba razlagati ob upoštevanju drugih določb ZDR-1, ki se nanašajo na obstoj delovnega razmerja, ker se mora status delavca in s tem povezanega varstva po Zakonu o delovnih razmerjih priznati tudi osebam, ki niso sklenile pisne pogodbe o zaposlitvi ali so sklenile (navidezno) pogodbo civilnega ali gospodarskega prava, če se ugotovi, da v razmerju med pogodbenima strankama obstajajo elementi delovnega razmerja. Za področje delovnega prava je specializiran odvetnik za delovna razmerja, ki se pri svojem delu poleg individualnih delovnih razmerij srečuje tudi s kolektivnimi delovnimi razmerji. Slednja urejajo razmerja med socialnimi partnerji, torej med predstavniki delavcev in delodajalcev.
Kako zakon o delovnih razmerjih ureja odpovedni rok v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi
Minimalni odpovedni roki so določeni v 94. členu Zakona o delovnih razmerjih. Navedeni člen je treba uporabljati v povezavi s 93. členom tega zakona, saj je dolžina odpovednega roka odvisna od razloga odpovedi in v nekaterih primerih od delovne dobe delavca pri delodajalcu. V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca je odpovedni rok do enega leta zaposlitve pri delodajalcu 15 dni, od enega leta zaposlitve pri delodajalcu pa 30 dni. S pogodbo o zaposlitvi ali s kolektivno pogodbo je lahko dogovorjen daljši odpovedni rok, vendar ta ne sme biti daljši kot 60 dni. Zakon o delovnih razmerjih nadalje določa, da je v primeru redne odpovedi s strani delodajalca iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti odpovedni rok do enega leta zaposlitve pri delodajalcu 15 dni, od enega leta do dveh let pri delodajalcu 30 dni. Nad dve leti zaposlitve pri delodajalcu odpovedni rok v trajanju 30 dni narašča za vsako izpolnjeno leto zaposlitve pri delodajalcu za dva dni, največ pa do 60 dni. Nad 25 let zaposlitve pri delodajalcu je odpovedni rok 80 dni, če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določen drugačen odpovedni rok, vendar ne krajši kot 60 dni. Zakon o delovnih razmerjih odpovedni rok 15 dni določa za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca iz krivdnega razloga. Pri tem odpovednem razlogu odpovedni rok ni odvisen od delavčeve dobe pri delodajalcu. Zadnji odstavek 94. člena Zakona o delovnih razmerjih določa, da se za dobo zaposlitve pri delodajalcu šteje tudi doba zaposlitve pri njegovih pravnih prednikih.
Razlogi za odpoved delovnega razmerja
V Zakonu o delovnih razmerjih so razlogi za odpoved delovnega razmerja (ZDR-1 uporablja izraz razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi) delavcu s strani delodajalca določeni v 89. členu. Za vsako redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki jo poda delodajalec mora obstajati utemeljen razlog za odpoved delovnega razmerja, ki ga mora v odpovedi tudi pisno obrazložiti. Delavčeva redna odpoved pogodbe o zaposlitvi pa je bolj svobodna, saj obveznosti po obrazložitvi razloga za odpoved delovnega razmerja po Zakonu o delovnih razmerjih ni. Odpovedni rok, kot ga določa ZDR-1, pa mora delavec kljub temu spoštovati.
Odvetnik za delovna razmerja
Delovno pravo je skupek pravnih pravil in pravnih načel glede ureditve delovnih razmerjih in pravic ter dolžnosti delavcev in delodajalcev. Poleg individualnega delovnega prava ločimo še kolektivno delovno pravo. Odvetnik za delovna razmerja je strokovnjak na področju delovnega prava, ki mora poleg temeljnega predpisa (Zakona o delovnih razmerjih) dobro poznati tudi sodno prakso na področju delovnega prava, ratificirane in objavljene mednarodne pogodbe in druge področne predpise, ki jih je pri ukvarjanju z delovnimi razmerji treba upoštevati. Pomembni pravni viri, ki jih mora odvetnik za delovna razmerja prav tako upoštevati pri svojem delu, so tudi podzakonski akti, splošni akti delodajalca in kolektivne pogodbe, ki zavezujejo delodajalce. Slednje lahko urejajo pravice in obveznosti ugodneje kot Zakon o delovnih razmerjih, zato mora biti odvetnik za delovna razmerja pri pomoči v zvezi z uveljavljanjem pravic strank iz delovnih razmerij pozoren tudi na pogosto spreminjajočo se ureditev v kolektivih pogodbah.
